Cole uma descrição de cargo e obtenha um kit completo de preparação para entrevistas
Why this prompt matters
Candidates who prepare with structured STAR stories outperform those who rely on improvisation — but most people spend their prep time reading company Wikipedia pages instead of building specific talking points. Interviewers identify unprepared candidates within the first 10 minutes; vague answers to 'tell me about yourself' rarely recover. Leaving the salary question to intuition typically costs $15,000-$40,000 in the first year alone.
What we use it for
You have an interview in 24-72 hours for a role you want. You have the job description and your resume. You need structured talking points, realistic anticipated questions, sharp things to ask, and a salary anchor — built around your specific background, not generic advice.
Prompt
Act as an elite career coach and interview strategist with 15 years of experience preparing candidates for competitive roles at top companies. I am interviewing for the following position: [PASTE JOB DESCRIPTION HERE] My background: [PASTE YOUR RESUME SUMMARY OR 4-6 BULLET POINTS ABOUT YOUR RELEVANT EXPERIENCE AND ACHIEVEMENTS] Target company: [COMPANY NAME] Interview round: [e.g., First screen / Technical round / Hiring manager / Final panel] My target salary range: [e.g., $150K-$180K or "not sure — advise me"] Produce a complete interview preparation kit with these six sections: 1. ROLE ANALYSIS (4-5 bullet points) What this role really needs beyond the job posting — likely pain points the team is solving, what a successful hire delivers in the first 90 days, and what the hiring manager probably actually cares about most. 2. TAILORED TALKING POINTS (5 items) For each of the top 5 requirements or responsibilities in the job description, map one achievement from my background using the STAR format (Situation, Task, Action, Result). Include specific metrics and outcomes. Make these sound like me, not a template. 3. ANTICIPATED QUESTIONS (10 questions) The most likely questions for this specific role, level, and interview stage — not generic questions anyone could find on a career blog. Include a 2-3 sentence answer framework for each, drawing on my background where possible. 4. SMART QUESTIONS TO ASK (5 questions) Thoughtful, specific questions that signal strategic thinking and genuine preparation. Avoid clichés like "what does success look like here?" Generate questions a person who has deeply researched this company and role would ask. 5. RED FLAGS TO PROBE (3 items) Based on the job description, identify anything that could signal a dysfunctional team, unclear scope, unrealistic expectations, or a role in trouble. Suggest how to surface each diplomatically during the interview without signaling doubt about the role. 6. SALARY ANCHOR Based on the role level, company type (startup vs. enterprise, Series B vs. public), and the industry, suggest: (a) a specific first number or range to state when asked about compensation expectations, (b) what to say if they push back, and (c) one non-salary benefit to prioritize in negotiation.
Result
Example output for a Senior Product Manager role at a Series C fintech startup:
1. Role Analysis
- The emphasis on "0-to-1 experience" and "launching products in regulated markets" signals the team wants someone who can navigate compliance constraints without slowing execution — likely a current pain point
- At Series C, the PM is expected to build and defend roadmaps to the board, not just internal stakeholders — your ability to tell a coherent strategy story will be tested in the final round
- The mention of "cross-functional alignment with engineering and compliance" three times in a 400-word JD suggests these relationships are currently fractured
- A successful hire in 90 days likely ships one feature that cleared compliance review, not a completed roadmap — set that expectation in the interview
- The CTO is listed as a key stakeholder, not the VP of Product — expect significant technical depth questions in the final panel
2. Tailored Talking Points (STAR format)
Requirement: "Launch experience in regulated industries"
At [Company], I led the launch of our instant account-opening feature — a 6-month project requiring coordination with legal, compliance, and three engineering squads. We shipped on deadline, passed our SOC 2 audit on the first attempt, and reduced onboarding drop-off by 34% in Q1 post-launch.
Requirement: "Strong data orientation"
When our mobile retention dropped 12% after a major UI redesign, I built a cohort analysis in Mixpanel and identified the drop was concentrated in users who completed fewer than 3 transactions. A targeted onboarding nudge sequence recovered 70% of the regression within 6 weeks.
3. Anticipated Questions (2 of 10 shown)
"Tell me about a time you shipped something that failed. What did you learn?"
Framework: Name a real failure, quantify what failed, own your decision rather than blaming externals, and articulate the specific process change you made afterward. Interviewers want intellectual honesty, not a failure that was secretly a success.
"How do you prioritize when everything is urgent?"
Framework: Name a specific prioritization framework you use (RICE, opportunity scoring), give a real conflict you resolved with it, and be honest about when frameworks fail and judgment takes over.
4. Red Flags to Probe (1 of 3)
Flag: "Entrepreneurial environment" appears twice with no mention of team size or existing processes
Ask: "Can you walk me through how the product team makes a major prioritization decision today — who's in the room and what data drives it?" A confident answer indicates structure. Vagueness confirms the flag.
5. Salary Anchor
For a Senior PM at a Series C fintech in a major US metro: target $185K-$205K base. When asked first, state $195K. If pushed back, respond: "I'm flexible depending on the equity structure and total comp picture — can you share the band?" Request 0.3-0.6% equity as the top non-salary priority given the stage.
O problema com a forma como a maioria das pessoas se prepara para entrevistas
A maioria dos candidatos passa seu tempo de preparação lendo sobre a empresa na Wikipedia e ensaiando respostas vagas para "fale sobre você". Eles entram com pontos de conversa genéricos que poderiam se aplicar a qualquer trabalho em qualquer empresa. Os entrevistadores sabem disso em minutos, e a entrevista se torna uma formalidade.
Os candidatos que conseguem cargos competitivos fazem algo diferente: eles fazem engenharia reversa da descrição do cargo para entender qual problema o gerente de contratação está realmente tentando resolver, e então mapeiam sua própria experiência diretamente para esse problema. Este prompt faz esse trabalho sistematicamente, em minutos.
Como o prompt funciona
O prompt pede três entradas: a descrição do cargo bruta, um breve resumo do seu histórico e o estágio da entrevista para o qual você está se preparando. A partir disso, ele gera seis saídas estruturadas que cobrem todas as dimensões da preparação para a entrevista.
A seção de Análise do cargo vai além do que o anúncio de emprego diz. A maioria das descrições de cargo é escrita pelo RH com contribuições do gerente de contratação — elas descrevem tarefas, não metas. Esta seção extrai o que uma boa contratação realmente precisa entregar nos primeiros 90 dias, quais são provavelmente os verdadeiros pontos problemáticos da equipe e o que "sucesso" significa além das responsabilidades declaradas.
A seção de Pontos de conversa personalizados é onde o prompt mostra seu valor. Ela pega cada requisito chave da descrição do cargo e mapeia uma conquista do seu histórico para ele usando o formato STAR — Situação, Tarefa, Ação, Resultado — com métricas específicas. Isso lhe dá cinco histórias prontas para o combate em vez de cinco alegações vagas.
A seção de Perguntas antecipadas gera 10 perguntas específicas para o cargo e nível, não uma lista genérica que você poderia encontrar em qualquer blog de carreira. Uma entrevista para gerente de engenharia sênior tem perguntas diferentes de uma entrevista para desenvolvedor júnior. A seção inclui um framework de resposta de 2 a 3 frases para cada uma.
A seção de Perguntas inteligentes para fazer gera cinco perguntas que sinalizam pensamento estratégico em vez de conformidade burocrática. "Como é o sucesso em 90 dias?" já está esgotada. Esta seção produz perguntas que abrem conversas genuínas sobre os desafios reais do cargo.
A seção de Bandeiras vermelhas para investigar é geralmente a mais valiosa. Descrições de cargo às vezes denunciam disfunção: "ambiente acelerado" pode significar "sem processos", "usar muitos chapéus" pode significar "falta de pessoal", "automotivado" pode significar "sem suporte do gerente". Esta seção identifica potenciais sinais de alerta e sugere como investigá-los diplomaticamente sem prejudicar sua candidatura.
A seção de Âncora salarial fornece um número apropriado ao contexto para dizer primeiro — ou uma faixa para oferecer se pressionado — calibrado para o nível do cargo e tipo de empresa. Esta é a parte que a maioria dos candidatos improvisa completamente, muitas vezes deixando dezenas de milhares na mesa.
Qual modelo usar
Claude Opus 4.8 produz as histórias no formato STAR mais coerentes e tende a escrever de forma mais natural do que GPT-4o para seções narrativas pesadas. GPT-4o é mais rápido e lida bem com saídas estruturadas. Ambos produzem resultados utilizáveis — Claude é recomendado se você quiser que a seção de pontos de conversa pareça que foi você quem escreveu, e não uma IA.
Execute o prompt em uma janela de contexto longo e inclua o máximo possível do seu histórico. Quanto mais específica for sua entrada, mais específica e útil será a saída.
Quando usar
Na noite anterior a qualquer entrevista importante. Cole a descrição do cargo, cole os pontos do seu currículo, especifique a rodada e revise a saída uma vez. Ler as histórias STAR em voz alta duas vezes vale mais do que três horas de pesquisa passiva.