Pega una descripción de trabajo y obtén un kit completo de preparación para entrevistas
Why this prompt matters
Candidates who prepare with structured STAR stories outperform those who rely on improvisation — but most people spend their prep time reading company Wikipedia pages instead of building specific talking points. Interviewers identify unprepared candidates within the first 10 minutes; vague answers to 'tell me about yourself' rarely recover. Leaving the salary question to intuition typically costs $15,000-$40,000 in the first year alone.
What we use it for
You have an interview in 24-72 hours for a role you want. You have the job description and your resume. You need structured talking points, realistic anticipated questions, sharp things to ask, and a salary anchor — built around your specific background, not generic advice.
Prompt
Act as an elite career coach and interview strategist with 15 years of experience preparing candidates for competitive roles at top companies. I am interviewing for the following position: [PASTE JOB DESCRIPTION HERE] My background: [PASTE YOUR RESUME SUMMARY OR 4-6 BULLET POINTS ABOUT YOUR RELEVANT EXPERIENCE AND ACHIEVEMENTS] Target company: [COMPANY NAME] Interview round: [e.g., First screen / Technical round / Hiring manager / Final panel] My target salary range: [e.g., $150K-$180K or "not sure — advise me"] Produce a complete interview preparation kit with these six sections: 1. ROLE ANALYSIS (4-5 bullet points) What this role really needs beyond the job posting — likely pain points the team is solving, what a successful hire delivers in the first 90 days, and what the hiring manager probably actually cares about most. 2. TAILORED TALKING POINTS (5 items) For each of the top 5 requirements or responsibilities in the job description, map one achievement from my background using the STAR format (Situation, Task, Action, Result). Include specific metrics and outcomes. Make these sound like me, not a template. 3. ANTICIPATED QUESTIONS (10 questions) The most likely questions for this specific role, level, and interview stage — not generic questions anyone could find on a career blog. Include a 2-3 sentence answer framework for each, drawing on my background where possible. 4. SMART QUESTIONS TO ASK (5 questions) Thoughtful, specific questions that signal strategic thinking and genuine preparation. Avoid clichés like "what does success look like here?" Generate questions a person who has deeply researched this company and role would ask. 5. RED FLAGS TO PROBE (3 items) Based on the job description, identify anything that could signal a dysfunctional team, unclear scope, unrealistic expectations, or a role in trouble. Suggest how to surface each diplomatically during the interview without signaling doubt about the role. 6. SALARY ANCHOR Based on the role level, company type (startup vs. enterprise, Series B vs. public), and the industry, suggest: (a) a specific first number or range to state when asked about compensation expectations, (b) what to say if they push back, and (c) one non-salary benefit to prioritize in negotiation.
Result
Example output for a Senior Product Manager role at a Series C fintech startup:
1. Role Analysis
- The emphasis on "0-to-1 experience" and "launching products in regulated markets" signals the team wants someone who can navigate compliance constraints without slowing execution — likely a current pain point
- At Series C, the PM is expected to build and defend roadmaps to the board, not just internal stakeholders — your ability to tell a coherent strategy story will be tested in the final round
- The mention of "cross-functional alignment with engineering and compliance" three times in a 400-word JD suggests these relationships are currently fractured
- A successful hire in 90 days likely ships one feature that cleared compliance review, not a completed roadmap — set that expectation in the interview
- The CTO is listed as a key stakeholder, not the VP of Product — expect significant technical depth questions in the final panel
2. Tailored Talking Points (STAR format)
Requirement: "Launch experience in regulated industries"
At [Company], I led the launch of our instant account-opening feature — a 6-month project requiring coordination with legal, compliance, and three engineering squads. We shipped on deadline, passed our SOC 2 audit on the first attempt, and reduced onboarding drop-off by 34% in Q1 post-launch.
Requirement: "Strong data orientation"
When our mobile retention dropped 12% after a major UI redesign, I built a cohort analysis in Mixpanel and identified the drop was concentrated in users who completed fewer than 3 transactions. A targeted onboarding nudge sequence recovered 70% of the regression within 6 weeks.
3. Anticipated Questions (2 of 10 shown)
"Tell me about a time you shipped something that failed. What did you learn?"
Framework: Name a real failure, quantify what failed, own your decision rather than blaming externals, and articulate the specific process change you made afterward. Interviewers want intellectual honesty, not a failure that was secretly a success.
"How do you prioritize when everything is urgent?"
Framework: Name a specific prioritization framework you use (RICE, opportunity scoring), give a real conflict you resolved with it, and be honest about when frameworks fail and judgment takes over.
4. Red Flags to Probe (1 of 3)
Flag: "Entrepreneurial environment" appears twice with no mention of team size or existing processes
Ask: "Can you walk me through how the product team makes a major prioritization decision today — who's in the room and what data drives it?" A confident answer indicates structure. Vagueness confirms the flag.
5. Salary Anchor
For a Senior PM at a Series C fintech in a major US metro: target $185K-$205K base. When asked first, state $195K. If pushed back, respond: "I'm flexible depending on the equity structure and total comp picture — can you share the band?" Request 0.3-0.6% equity as the top non-salary priority given the stage.
El problema con la forma en que la mayoría se prepara para las entrevistas
La mayoría de los candidatos pasan su tiempo de preparación leyendo sobre la empresa en Wikipedia y ensayando respuestas vagas a "cuéntame sobre ti". Entran con puntos de conversación genéricos que podrían aplicarse a cualquier trabajo en cualquier empresa. Los entrevistadores lo saben en cuestión de minutos y la entrevista se convierte en una formalidad.
Los candidatos que consiguen roles competitivos hacen algo diferente: reconstruyen la descripción del puesto para entender qué problema intenta resolver realmente el gerente de contratación, y luego vinculan su propia experiencia directamente a ese problema. Este prompt hace ese trabajo sistemáticamente, en minutos.
Cómo funciona el prompt
El prompt te pide tres entradas: la descripción del puesto en bruto, un resumen breve de tu experiencia y la etapa de la entrevista para la que te preparas. A partir de ahí, genera seis salidas estructuradas que cubren cada dimensión de la preparación para la entrevista.
La sección de Análisis del rol va más allá de lo que dice la oferta de trabajo. La mayoría de las descripciones de puestos las escriben Recursos Humanos con aportes del gerente de contratación: describen tareas, no objetivos. Esta sección extrae lo que realmente necesita entregar un buen candidato en los primeros 90 días, cuáles son probablemente los puntos débiles reales del equipo y qué significa "éxito" más allá de las responsabilidades declaradas.
La sección de Puntos de conversación a medida es donde el prompt demuestra su valor. Toma cada requisito clave de la descripción del puesto y lo asigna a un logro de tu trayectoria usando el formato STAR — Situación, Tarea, Acción, Resultado — con métricas específicas. Esto te da cinco historias listas para el combate en lugar de cinco afirmaciones vagas.
La sección de Preguntas anticipadas genera 10 preguntas específicas para el rol y el nivel, no una lista genérica que podrías encontrar en cualquier blog de carreras. Una entrevista para gerente de ingeniería sénior es diferente a la de un desarrollador júnior. La sección incluye un marco de respuesta de 2 o 3 frases para cada una.
La sección de Preguntas inteligentes para hacer genera cinco preguntas que demuestran pensamiento estratégico, no simple cumplimiento de requisitos. "¿Cómo se ve el éxito en 90 días?" ya está agotada. Esta sección produce preguntas que abren conversaciones genuinas sobre los desafíos reales del puesto.
La sección de Banderas rojas que investigar suele ser la más valiosa. Las descripciones de puestos a veces delatan disfunción: "entorno acelerado" puede significar "sin procesos", "usar muchos sombreros" puede significar "falta de personal", "automotivado" puede significar "sin apoyo del gerente". Esta sección identifica posibles señales de advertencia y sugiere cómo investigarlas diplomáticamente sin hundir tu candidatura.
La sección de Ancla salarial te da un número apropiado al contexto para decir primero — o un rango para ofrecer si te presionan — calibrado según el nivel del rol y el tipo de empresa. Esta es la parte que la mayoría de los candidatos improvisa por completo, a menudo dejando decenas de miles sobre la mesa.
Qué modelo usar
Claude Opus 4.8 produce las historias en formato STAR más coherentes y tiende a escribir de forma más natural que GPT-40 para secciones narrativas largas. GPT-4o es más rápido y maneja bien la salida estructurada. Ambos producen resultados utilizables: se recomienda Claude si quieres que la sección de puntos de conversación suene como si la hubieras escrito tú, no una IA.
Ejecuta el prompt en una ventana de contexto largo e incluye toda la experiencia posible. Cuanto más específico sea tu input, más específico y útil será el output.
Cuándo usarlo
La noche anterior a cualquier entrevista importante. Pega la descripción del puesto, pega los puntos de tu currículum, especifica la ronda y revisa el output una vez. Leer las historias STAR en voz alta dos veces vale más que tres horas de investigación pasiva.